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労使トラブルのご相談

近年、労働組合の組織率は低下しているといわれる一方で、個別の労使紛争については増加の一途をたどっています。具体的に、公的機関に持ち込まれた労使紛争の状況をみると、個別労使紛争については、労働局での相談件数（平成18年度約19万件、対平成15年度比33.1％増）、助言・相談申出件数（同約5,800件、同31.6％増）、あっせん申請件数（同約6,900件、同29.4％増）等いずれも急増しているほか、全国の地方裁判所で受理した労働関係民事訴訟の新規受理件数も2,000件台の水準で推移しています。内容的には、労働局紛争調整委員会の平成 18年度におけるあっせん申請内容の内訳をみると、解雇（39.4％）、いじめ・嫌がらせ（13.0％）、労働条件の引き下げ（8.3％）、退職勧奨（6.8％）、セクシャアル・ハラスメント（3.5％）、出向・配置転換（3.1％）、その他の労働条件（17.2％）等となっています。 こうした状況の背景には、労働者の就業意識・就業形態の多様化やそれに伴うキャリアの個別化、多様化、またインターネットなどの情報機器の発達によって従業員が法律情報などを得やすい環境が整ってきている、といった実態があるといえるでしょう。企業内において個々の従業員の抱える問題に、労使双方がどのように対応し、いかに解決していくかは、今後きわめて重要な課題だといえます。

さて、労使間の法律という点では労働基準法がよく知られていますが、これらはあくまでも「従業員を守る法律」であり、会社側の味方をしてくれる法律はないといってもよいでしょう。その意味では、労使紛争等で会社側有利にものごとが進むケースは少なく、「労使紛争が起こってしまったらその時点で負け」というのもあながち間違いではありません。 この意味で、本来であれば就業規則の整備や日々の労務管理等、「トラブルを未然に防ぐ」ノウハウの方がむしろ重要だといえるでしょう。
しかし、予防法務に力を入れて、それでも起きてしまう労使トラブルというのはあるものです。

堀川社会保険労務士事務所は、過去10年間、「できる限り多くの経営者の方に接する」ため、顧問契約を主体にせず、年間で多いときには数百社もの会社の経営者にお目にかかり個別のご相談等に乗らせていただいてまいりました。その結果経験した豊富なトラブル事例は、御社の「いざ」というときにも お役に立てるものと思います。
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